martes, 11 de noviembre de 2014

[COLUMNA ]Relaciones laborales, reforma y patología del conflicto

Por Patricio Tonelli, investigador de la Fundación Sol
Publicado originalmente en El Mostrador



Se acerca el momento de conocer y discutir en su plenitud la reforma laboral del gobierno y aflora el nerviosismo: la CUT presiona al gobierno y trata de impulsar su agenda de cambios; los empresarios, al contrario, se muestran inquietos, tratando de postergar y diluir los cambios. En medio, pese a los titulares sobre “fortalecimiento sindical” y “combate de la desigualdad”, se vuelve cada vez más claro que el gobierno se está preparando para presentar cambios muy reducidos, confirmando que el estándar escogido por la Nueva Mayoría es “avanzar poquito”. 

Compartir Las declaraciones en materia de derecho a huelga y negociación colectiva que las autoridades han difundido hasta el momento son muy significativas en mostrar, por ahora, la escasa voluntad de tocar sustantivamente el modelo de relaciones laborales impuesto por la dictadura a partir del año 1979. 

La entrevista de Javiera Blanco en El Mercurio el domingo de la semana anterior es un claro ejemplo de esta actitud. Refiriéndose al tema de la huelga, la ministra deja bien claro que “nunca hablamos de paralización de la empresa, porque el que tiene derecho a huelga es el sindicato, no toda la empresa”. La preocupación esencial sobre este punto es asegurar que la reforma en materia de huelga no debe asustar al empresariado, dado que, en el fondo, el uso de ese instrumento de todas formas no pondrá trabas sustantivas al funcionamiento de una empresa. El concepto es de especial interés para el Gobierno y la ministra lo reitera nuevamente afirmando que el uso de la huelga involucra “no (…) toda la empresa ni todos los sindicatos a la vez”. 

 Pese a los titulares sobre “fortalecimiento sindical” y “combate de la desigualdad”, se vuelve cada vez más claro que el gobierno se está preparando para presentar cambios muy reducidos, confirmando que el estándar escogido por la Nueva Mayoría es “avanzar poquito”. Se vislumbra, en el fondo de estas aseveraciones, una voluntad de limitar y despotenciar el alcance de lo que ha sido para los trabajadores el instrumento fundamental de reequilibrio de las posiciones de fuerza y de poder en las relaciones laborales, concibiéndolo como una dolorosa necesidad que, sin embargo, no podrá generalizarse según la voluntad de los mismos trabajadores.

Las preguntas surgen inmediatamente: ¿cómo es posible establecer a priori que una huelga no deberá paralizar a una empresa? ¿Cómo habrían podido los portuarios ganar su media hora de colación sin el bloqueo total de algunos puertos chilenos? Históricamente, los trabajadores afirmaron la huelga como forma de ejercer presión hacia los empresarios, negando la prestación de su fuerza de trabajo en el proceso productivo: los trabajadores han decidido “dosificar” esta negación, bloqueando de repente solo algunas operaciones, retrasando algunos procesos o derechamente bloqueando toda la empresa, dependiendo dicha “dosificación” de estrategias y decisiones autónomas respecto de determinadas relaciones de fuerza existentes. 

Dejando a un lado aquí a las empresas y servicios “de pública utilidad” (hospitales y centros de salud, por ejemplo), para las cuales en todos los países rigen reglamentos especiales, hay que asumir que existen muchas formas de ejercer la huelga y que, en tanto expresión del poder de autotutela de los trabajadores, la decisión de cómo utilizar ese derecho fundamental ha estado sujeto a sus estrategias. 

En un contexto nacional donde, como afirma el último Informe de Derechos Humanos de la Universidad Diego Portales, “en materia de derecho de huelga el panorama es desolador”. Habría entonces que esperarse actitudes y compromisos más contundentes. Sin embargo, las palabras de la ministra reafirman una actitud reduccionista al abordar el contexto específico de la subcontratación, que genera encadenamientos entre empresa principal y empresas contratistas, y que es la tendencia más poderosa que caracteriza a nuestro mundo del trabajo. 

Blanco afirma que con la huelga “claramente no se puede afectar el proceso productivo de la empresa principal”, dado que rige “el legítimo derecho de la empresa principal de mantener su producción, que no es la que está en el marco de la negociación colectiva”. Con esta afirmación tocamos un punto candente de las relaciones laborales actuales, que abre el discurso que va desde el uso de la huelga al alcance de la negociación colectiva. 

En las palabras de la ministra, el uso de la huelga no puede poner en discusión otro pilar de fondo del Plan Laboral de 1979, que es la inscripción de la negociación colectiva en el puro ámbito de la empresa: la negociación por rama productiva “tampoco va en nuestra agenda laboral”. Diciendo esto, sin embargo, se quita el piso a una de las experiencias más significativas del movimiento sindical chileno de los últimos años, en donde expresiones genéricas como “sindicatos fuertes” o “fortalecimiento sindical” se concretaron y tomaron un perfil evidente: la lucha de los contratistas de Codelco para dignificar sus condiciones de trabajo y romper la histórica discriminación entre trabajadores de primera categoría (de planta) y de segunda categoría (de la contratista). 

Para llegar a eso, en 2007 dieron lugar a una huelga de 37 días que paralizó a las 5 divisiones de Codelco y que permitió firmar un “acuerdo marco” entre los trabajadores subcontratados organizados en la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) y la empresa principal, Codelco, que mejoraba sustantivamente sus condiciones, previendo, por ejemplo, la existencia de camarines y la entrega de bonos. De la misma forma, la CTC ha seguido en los años siguientes con su estrategia y en abril de este año ha alcanzado un “acuerdo marco ramal” directamente con Anglo American (empresa privada del sector minero), en el cual se fijan condiciones comunes para todos los trabajadores contratistas independientemente de las faenas y lugar de desempeño. 

La experiencia de la CTC enseña así que sindicatos fuertes y mejores condiciones laborales pasan necesariamente por el uso extendido de la huelga y su capacidad de poner en marcha procesos de negociación colectiva por rama productiva, que sepan romper de esta forma las estrictas mallas de la actual legislación chilena. Al fondo de esta práctica ampliada está la idea de que la huelga, siguiendo a las palabras del catedrático español Antonio Baylos, “nos enseña a oponernos a la sumisión como regla de comportamiento social y permite enseñar a su vez el orgullo – y la fuerza – de la negación de lo existente para afirmar algo distinto, un escenario alternativo que contradice al actual. La huelga es un acto coral, un clamor que crece y es capaz de romper el recinto que protege el privilegio económico y la desigualdad”. 

 En las intenciones del gobierno, al contrario, parecen dar vuelta aun las palabras pronunciadas por los responsables de la redacción del Plan Laboral de 1979, que trabajaban “para conciliar este hecho de la huelga, que no nos gusta pero al que le hemos buscado una salida”. En el trasfondo de las palabras de la ministra, la huelga sigue tomando la forma de una dolorosa necesidad para la cual hay que encontrar algún remedio, reflejando la idea de que para la clase dirigente el conflicto es una patología, una enfermedad que hay que reducir y erradicar, limitando para los trabajadores las herramientas esenciales para el ejercicio de su poder.
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